Pojęcia,  prawo cywilne,  prawo pracy,  Zawody medyczne

Prawa medyków w czasie epidemii – FAQ

Z zamiarem zebrania najczęściej pojawiających się pytań z zakresu prawa pracy/osób zatrudnionych (wszak kontraktowcy to nadal osoby zatrudnione – tylko w rozumieniu niepracowniczym) nosiłam się już od jakiegoś czasu. Obecna sytuacja stawia nas wszystkich na głowie. Trudno jest się odnaleźć w nowej rzeczywistości.

Jeszcze większy problem pojawia się przy próbie „połapania się” jakie przepisy weszły w życie, jakie zostały uchylone, co w ogóle aktualnie obowiązuje. Zwłaszcza, że często postanowienia kodeksu pracy zostają tymczasowo „zawieszone”, aby zrobić niejako miejsce dla nowych przepisów z obecnych specustaw czy rozporządzeń.

Obecnie na moim blogu są artykuły na następujące tematy, które też ciągle aktualizuje (wobec czego nie podejmujemy ich w FAQ):

1.NAKAZ PRACY PRZY ZWALCZANIU EPIDEMII

2. ZMIANY W OCHRONIE ZDROWIA W ZWIĄZKU Z COVID-19 – „TARCZA ANTYKRYZYSOWA DLA OCHRONY ZDROWIA” stan prawny 1 kwietnia 2020

3. ZAKAZY PRACY W INNYCH PODMIOTACH

4.MEDYK W KWARANTANNIE

5.BRAK ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ DLA MEDYKÓW – CO NA TO PRAWO?

Wpadłam na pomysł, że ten post będzie po prostu ciągle aktywny – na bieżąco będę starała się go uaktualniać o nowe pytania i nowe rozwiązania prawne. Inaczej w dobie pandemii chyba się nie da.

Do współpracy zaprosiłam prawniczkę, Izabelę Kaźmierczak-Kamiennik, specjalizującą się w prawie pracy i ochrony danych osobowych. Iza prowadzi na Instragramie oraz Facebooka stronę o nazwie „Mówiac o prawie”. To wszystko po to, żeby opracowanie było jak najbardziej rzetelne i kompleksowe, a jednocześnie dosyć zwięzłe. A co dwie głowy to nie jedna. 😉

Zatem lecimy z tematami.

  1. Czy można oddelegować medyka-pracownika do pracy na innym stanowisku niż wynikającym z umowy o prace, np. na inny oddział w szpitalu? Jeśli tak, to kto to robi i w jakiej formie?

Tak, można.

Zgodnie z art.42 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca może oddelegować pracownika do pracy na innym stanowisku. Ale pod pewnymi warunkami:

  1. okres oddelegowania nie może przekraczać łącznie 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
  2. praca musi odpowiadać kompetencjom pracownika,
  3. nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Prawo nie narzuca żadnej formy takiego oddelegowania, jednakże dla względów dowodowych wskazana jest forma pisemna, która trafi do akt osobowych pracownika. Na pewno nie ma żadnej podstawy do tego, aby dawać pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, ponieważ nie można zmienić tym całkowicie umowy o pracę.

Możliwe jest obecnie również oddelegowanie do pracy przy zwalczaniu epidemii na podstawie decyzji wojewody, co zostało omówione w artykule: Nakaz pracy przy epidemii – KLIK.

Osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę: w przypadku zatrudnienia na inną umowę niż umowa o pracę, nie obowiązują wyżej wymienione zapisy. A więc, takie oddelegowanie może trwać dłużej, powodować całkowitą zmianę umowy. Jednakże należy również pamiętać o tym, że kiedy nasz „pracodawca” wyznacza miejsce pracy, nadzoruje ją, to tym samym spełnia przesłanki charakterystyczne dla umowy o pracę. Idąc dalej, taki pracownik, który przecież oficjalnie nim nie jest, może domagać się przekształcenia takiej umowy w umowę o pracę.

_________________

2. Czy z uwagi na epidemię i przekształcenie placówki medycznej w jednoimienny szpital zakaźny można oddelegować położną do pracy na stanowisko pielęgniarki, argumentując to podobnym typem pracy?

Nie, nie można

Jak już wyżej wskazano, przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, istnieje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Możliwość skorzystania z tego rozwiązania uzależniona jest od łącznego spełnienia wszystkich wskazanych powyżej przesłanek.

Zawody pielęgniarki i położnej zostały uregulowane w ustawie z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej.

Wskazano tam, że są to dwa samodzielne zawody, trudniące się udzielaniem świadczeń zdrowotnych. Jednak zakresy udzielania tych świadczeń przez oba te zawody jest inny, o czym to stanowią art. 4, 5, 15a i 15b ww. ustawy.

W pewnych okolicznościach kompetencje obu tych zawodów mogą się nakładać. Jednakże generalnie inny jest zakres świadczeń udzielanych przez położną, a inny przez pielęgniarkę. Ustawodawca wyraźnie określił, że są to dwa różne zawody, o oddzielnych ścieżkach kształcenia i dojścia do zawodu.

Przyjmuje się zatem, że nie można przenieść ani skierować (w drodze np. decyzji wojewody) położnej do pracy pielęgniarki ponieważ byłby to prace niezgodne z posiadanymi przez nią kompetencjami.

Omówienie to dotyczy zarówno osób pracujących na podstawie umowy o pracę, jak i na innej podstawie zatrudnienia.

_________________

3. Czy medyk będący równocześnie rodzicem, może pracować w szpitalu jednoimiennym zakaźnym lub na oddziale zakaźnym (nie chodzi tu o skierowanie w drodze decyzji wojewody).

Tak, może pracować w takim miejscu, ponieważ nie ma żadnych przepisów wyłączających w tym zakresie. Zgodnie także z przepisami o przeniesieniu do innej pracy (wspomniany w pytaniach 1. i 2. art. 42 par.4 Kodeksu pracy) taka praca może zostać mu powierzona.

Co innego, jeżeli taki medyk do pracy przy zwalczaniu epidemii niosącej ryzyko zakażenia zostałby skierowany w drodze decyzji wojewody. Wówczas rodzic dziecka do lat 14. podlega wyłączeniu od takiej pracy z mocy ustawy (czytaj więcej: Nakaz pracy przy epidemii – KLIK).

Przy zwykłym przeniesieniu, czyli bez decyzji wojewody, można w rozmowie z pracodawcą powołać się na okoliczność posiadania małoletnich dzieci oraz fakt, że skoro w ustawie o zwalczaniu chorób zakaźnych rodzice podlegają wyłączeniu od pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii, to również zasadne zdaje się niekierowanie takich osób do pracy na oddział zakaźny. Pracodawca jednak nie jest zobligowany przepisami do uwzględnienia takiego stanowiska.

Omówienie to dotyczy także osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę.

_________________

4. Według ustawy nie można mnie wezwać do pracy przy zwalczaniu epidemii (bo mam małe dziecko). Co jednak jeśli zostanę wezwany?

Przysługuje prawo do odwołania od tej decyzji w ciągu 14 dni od jej doręczenia (lub powzięcia o niej informacji – bowiem decyzja ta nie musi być wydana w formie pisemnej). Decyzja ta jest jednak natychmiastowo wykonalna co oznacza, że w odwołaniu wnosimy także o wstrzymanie jej wykonalności + załączamy odpowiednią dokumentację dowodzącą naszej sytuacji (np. dokumentację choroby, akty urodzenia dzieci).

Wojewodowie mają obowiązek wydawać takie decyzje z uprzednim sprawdzeniem ich adresata, bowiem wynika to z zasad rządzących postępowaniem administracyjnym. Czyli wojewodowie powinni weryfikować, czy adresat decyzji nie znajduje się w kręgu osób ustawowo wyłączonych od pracy przy zwalczaniu epidemii.

Jednak z praktyki okazało się, że nie zawsze się tak działo, co stanowiło naruszenie prawa. Ministerstwo Zdrowia obiecało dołożyć starań, żeby osoby wzywane do pracy w tym trybie były dokładnie weryfikowane. A nawet w pierwszej kolejności będzie się brało pod uwagę „chętnych” do takiej pracy, tak aby decyzje nie były wydawane z naruszeniem prawa.

Zalecono po otrzymaniu takiej decyzji – wydanej z naruszeniem prawa – niezwłoczne zwrócenie się do wojewody (choćby telefonicznie) z wyjaśnieniem swojej sytuacji (np. samotne rodzicielstwo), i nieczekanie ze składaniem odwołania do ostatniego dnia terminu.

Czytaj więcej o interwencji w tej sprawie związków zawodowych pielęgniarek: http://ozzpip.pl/po-naszej-interwencji-opublikowano-zasady-skierowan-do-pracy-przy-zwalczaniu-epidemii/

____________________

5. Czy można zmusić pracownika do wzięcia urlopu bezpłatnego z uwagi na epidemię?

Nie, nie można.

Nie ma żadnej podstawy do tego, aby w jakikolwiek sposób zmusić pracownika do wzięcia urlopu bezpłatnego. Z bardzo prostej przyczyny – to pracownik jest dysponentem własnego urlopu i on składa w tej sprawie wniosek. Poza tym, urlop bezpłatny wiąże się z „zawieszeniem” stosunku na linii pracownik-pracodawca, co w konsekwencji oznacza nieopłacanie składek ZUS czy też wypłatę wynagrodzenia. W związku z tym elementem niezbędnym jest zgoda i wniosek pracownika.

Osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę: niestety takie osoby nie mają prawa do żadnego urlopu. Można w umowie zastrzec „dni wolne”, które charakterem będą odpowiadać urlopowi. W związku z tym, w takich umowach nie funkcjonuje pojęcie urlopu bezpłatnego, tym bardziej więc nie można zmusić ich do zaprzestania świadczenia usług.

_________________

6. Czy można zmusić pracownika do wzięcia urlopu wypoczynkowego z uwagi na epidemię?

Podobnie jak przy urlopie bezpłatnym, tak przy wypoczynkowym – jest udzielany na wniosek pracownika. Nie ma więc możliwości, aby pracodawca pod jakąkolwiek próbą nacisku zmusił pracownika do wzięcia urlopu.

Wyjątek stanowią: tzw. urlop zaległy (przysługujący na mocy art. 168 Kodeksu pracy) lub urlop w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy), kiedy to pracodawca może jednostronnie zdecydować o tym, że pracownik będzie wykorzystywał urlop.

Osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę: niestety takie osoby nie mają prawa do żadnego urlopu. Można w umowie zastrzec „dni wolne”, które charakterem będą odpowiadać urlopowi. W związku z tym, w takich umowach nie funkcjonuje pojęcie urlopu wypoczynkowego.

_________________

7. Czy można odwołać medyka-rodzica z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, tacierzyńskiego lub wychowawczego z uwagi na epidemię?

Nie, nie można odwoływać pracowników (oraz zatrudnionych na innej podstawie) z urlopów związanych z rodzicielstwem. Ponadto takie urlopy także podczas epidemii są udzielane na dotychczasowych zasadach.

W myśl przepisów kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika, z urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego obecność jest podyktowana okolicznościami nieprzewidzianymi w chwili rozpoczynania urlopu.

Natomiast jeżeli chodzi o urlop bezpłatny, zgodnie z kodeksem pracy (art. 174 par 3), przy udzielaniu takiego urlopu, można zastrzec dopuszczalność odwołania pracownika z ważnych przyczyn, ale jeżeli urlop jest udzielany na okres dłuższy niż 3 miesiące. Jednakże należy pamiętać o tym, że to pracodawca wyraża zgodę na udzielenie urlopu bezpłatnego. W związku z czym, może zastrzec sobie możliwość odwołania z takiego urlopu.

Słowem komentarza dodam również, że mimo składania wniosku o urlop wypoczynkowy, pracodawca może na niego nie wyrazić zgody, powołując się na zapisy kodeksu pracy mówiące o tym, że „z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.”

_________________

8. Czy można „ściągnąć” do pracy medyka z tzw. L4 z uwagi na epidemię?

Nie, nie można

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim ma jeden cel – wrócić do zdrowia. Żaden argument czy też nadzwyczajna sytuacja zawodowa nie mogą wywrzeć nacisku na pracowniku, aby w czasie L4 wrócił do pracy.

Nie ma żadnej regulacji prawnej, która by taką sytuację przewidywała i przedstawiała jakiekolwiek rozwiązanie. Jest to zupełna abstrakcja.

Pracownik, który w czasie zwolnienia wróciłby do pracy, automatycznie naraża się na konsekwencje w postaci zwrotu wypłaconego zasiłku chorobowego, bo to nic innego jak złamanie prawa. Poza tym kontrola ZUS również nie będzie w takim wypadku łaskawa. Dotycz to również osób pracujących na innej podstawie niż umowa o pracę.

_________________

9. Czy można zmienić wynagrodzenie personelu medycznego argumentując to kiepską sytuacja finansowa placówki medycznej z uwagi na stan epidemii?

Tak, pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie.

Jednakże powinien to zrobić zgodnie z literą prawa:

  1. Skonsultować swoją decyzję ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
  2. Zastosować porozumienie/wypowiedzenie zmieniające.

Osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę, aby były objęte takim obniżeniem wynagrodzenia, muszą mieć wypowiedzianą umowę, ponieważ zleceniodawca nie może wstrzymać się z wypłatą wynagrodzenia.

Co na temat obniżenia pensji, mówi tarcza antykryzysowa?

Ustawa z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-21 (tzw. „tarcza antykryzysowa”) w swoich postanowieniach, również przewiduje sytuacje, w których pracodawca odnotowuje spadek obrotów czy też brak płynności finansowej w związku z pandemią koronawirusa. Może on wówczas obniżyć wynagrodzenia oraz etaty pracowników. I choć ma to związek z aplikowaniem o dofinansowanie do pensji pracowników, to można zauważyć, że ustawodawca zwraca uwagę na to, że uzasadnieniem obniżenia pensji będzie właśnie obecna sytuacja w naszym kraju.

_________________

10. Czy można zmienić harmonogram pracy personelu medycznego w placówce z uwagi na epidemie?

Niestety, ale prawo w żaden sposób nie narzuca pracodawcy sposobu w jaki może wprowadzić harmonogram czy też go modyfikować. Jednakże regulacje tego dotyczące powinny być zawarte w zakładowym regulaminie pracy, który pracownicy akceptują przy zatrudnieniu. I wtedy można wymagać od pracodawcy respektowania postanowień takiego regulaminu.

Poza tym epidemia to sytuacja nadzwyczajna i pracodawca może się nią niejako „zasłaniać”, twierdząc, że musi wprowadzić zmiany takie a nie inne właśnie z takiego względu. Jednakże musi to wszystko iść w parze z dobową i miesięczną normą czasu pracy, jaka została uzgodniona.

Nie dotyczy to osób zatrudnionych na podstawie innej niż umowa o pracę, gdyż w umowie cywilnoprawnej chodzi o „rezultat” wykonania pracy. Można ustalić mniej więcej typowy schemat pracy, ale jakiekolwiek zmiany harmonogramów nie mają tutaj większego znaczenia. Celem jest wykonanie przedmiotu umowy.

Co na temat zmian w rozkładzie pracy mówi tarcza antykryzysowa?

Zgodnie z owianym złą sławą (i słusznie) art. 15x ustawy, pracodawca może:

  1. zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
  2. polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
  3. zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, przepisu art. 1515 § 2 zdanie drugie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nie stosuje się (wyłączony art. mówi o tym, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku),
  4. polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

W związku z tym, pracodawca może niemal WSZYSTKO w kwestii harmonogramu i zmiany czasu pracy, aby dostosować zasoby pracowników do aktualnego zapotrzebowania. O tej zmianie szerzej w następnym pytaniu.

_________________

11. Ile może trwać dyżur medyka? Czy to prawda, że według nowych przepisów można „skoszarować” pracownika?

O tym, że stosujemy w obecnej sytuacji dotychczasowe przepisy dotyczące instytucji dyżuru medycznego (znane z art. 95-99 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej), zadecydowała nowelizacja wprowadzająca przepis art.47a do ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r.o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, kierownicy wszystkich podmiotów leczniczych będą stosować przy organizacji pracy medyków, oprócz postanowień wynikających z dotychczasowych umów zawartych z medykami, przepisy dotyczące:

  • instytucji dyżuru medycznego – wykonywania poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne; czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, przy zachowaniu 11-godzinnego nieprzerwanego okresu odpoczynku po zakończeniu dyżuru oraz 24-godzinnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w każdym tygodniu;
  • klauzuli opt-out – pracownicy mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie, zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące. Oznacza to maksymalnie 78 godzin pracy tygodniowo (uwzględniając prawo do 11 godzin odpoczynku każdej doby) – za zgodą pracownika.
  • obowiązku do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych – za każdą godzinę pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego;
  • dodatków za pracę w nocy i święta.

Jednak równocześnie pojawił się w tzw. tarczy antykryzysowej przepis art. 15x, który ustanawia, że pracodawca może (czyli nie musi ale ma do tego prawo), na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (czyli taki jak mamy obecnie – a mogący trwać jeszcze długo) wprowadzić pewne zmiany w normalnym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.

Przepisy te dotyczą infrastruktury krytycznej, w której skład wchodzą także obiekty ochrony zdrowia (obok gospodarki energetycznej,wodnej, produkcji żywności, służb bezpieczeństwa czy transportu).

Uregulowania te zatem obejmują wszystkich pracowników ochrony zdrowia, nie tylko pielęgniarki (bo już padła taka informacja w internecie), ale i inny personel medyczny, a nawet osoby nie mające wykształcenia medycznego, a pracujące w placówkach leczniczych.

Na podstawie upoważnienia z tego przepisu pracodawca może:

  • zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników, co oznacza, że może zostać wprowadzony np. system czasu pracy przedłużający dobowy wymiar pracy do 12/16/24 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach, albo system pracy weekendowej;
  • polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji – skoro jednak nie zostały wyłączone w tym zakresie przepisy ogólne kodeksu pracy to ilość tych nadgodzin nie może przekroczyć liczby 416 godzin rocznie;
  • zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, przepisu art. 1515 § 2 zdanie drugie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nie stosuje się (wyłączony art. mówi o tym, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku),
  • polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – z zapewnieniem zakwaterowania i wyżywienia – to jest najbardziej kontrowersyjne, bo faktycznie oznacza, że pracownik może realizować prawo do odpoczynku np. w hotelu przyszpitalnym, bez możliwości powrotu do domu.

Rozwiazania wskazane powyżej są skrajne, faktycznie przypominają skoszarowanie, i zaprzeczają dotychczasowym regulacjom zawartym w Kodeksie pracy. Nikt na ten moment nie wie w jakim trybie pracodawcy stosować by mieli takie rozwiązania. W sprawie tej interweniuje Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielegniarek i Położnych – czytaj więcej.

W tym czasie pracodawca nie udziela też, wg.wspomnianego przepisu, urlopów. Nie dotyczy to jednak urlopów związanych z rodzicielstwem – które muszą być udzielone gdy spełnione są dotychczasowe przesłanki ich udzielenia!

Tarcza antykryzysowa milczy w temacie, czy przepisy te stosujemy tylko do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, czy rozszerza też je na podmioty świadczące usługi na innej podstawie. Na ten moment wydaje się, że stosuje się je do pracowników.

______________

12. Czy medyk może pozwać przełożonego za zakażenie koronawirusem?

Tak, można domagać się od przełożonego odszkodowania/zadośćuczynienia za zakażenie się koronawirusem podczas pełnienia obowiązków zawodowych.

Dodatkowo wskazuje się, że w takich sprawach personel medyczny posiada domniemanie faktyczne, że do zakażenia doszło podczas wykonywania pracy zawodowej. Oznacza to, iż to na przełożonym ciąży obowiązek udowodnienia, że zakażenie koronawirusem konkretnego podwładnego nie miało miejsca podczas wykonywania tych obowiązków i że przełożony zapewnił pracownikowi odpowiednie warunki bhp pracy (do czego to jest zobowiązany na podstawie kodeksu pracy – np. art. 207 kodeksu pracy, a za złamanie tego obowiązku grożą mu konsekwencje prawne, o czym szerzej napisałam w artykule BRAK ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ DLA MEDYKÓW – CO NA TO PRAWO?).

Przełożony może oczywiście również ponieść odpowiedzialną karną za zaniedbania prowadzące do narażenia personelu medycznego na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (np. na podstawie art. 160 kodeksu karnego, art. 220 kodeksu karnego, lub ar. 165 kodeksu karnego).

Przepisy te dotyczą zarówno osób zatrudnionych na umowie o pracę, jak i na podstawie niepracowniczej.

__________________

13. Czy pacjent może pozwać personel medyczny za zakażenie koronawirusem?

Generalnie w polskim prawie każdy może pozwać każdego, jeżeli tylko na to ma ochotę. Kwestia jedynie czy ten pozew jest zasadny.

Pacjent, który zakazi się koronawirusem, może pozwać podmiot leczniczy, w którym jego zdaniem do tego zakażenia doszło. Pacjent jednak będzie musiał przed sądem udowodnić, że to z powodu błędu medycznego w szpitalu (np. błędu w organizacji pracy szpitala poprzez dopuszczanie do pracy zarażonego personelu albo niezapewnienia personelowi należytych środków ochrony indywidualnej) doznał zakażenia.

Pacjent żeby wygrać taką sprawę będzie musiał udowodnić przed sądem tzw. związek przyczynowy pomiędzy zaniedbaniami szpitala, a zakażeniem, oraz szkodą poniesioną z tego tytułu (rozstrojem zdrowia, lub śmiercią – ale wówczas roszczenie to przysługuje najbliższym zmarłego pacjenta). W rzeczywistości takie sprawy mogą „ciągnąć” się latami.

Jeśli chodzi o podstawy odpowiedzialności – to mogą być różne w różnym stanie faktycznym.

Jeżeli medyk jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, to nie ponosi indywidualnej odpowiedzialności za wyrządzenie pacjentowi szkody ze swojej winy. Odpowiedzialność ponosi wówczas podmiot leczniczy jako pracodawca, jednak może domagać się on po naprawieniu szkody roszczenia zwrotnego (tzw. regresowego) względem medyka – maksymalnie jednak do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Medyk zatrudniony „na kontrakcie” (umowie zlecenia, umowie o świadczenie usług)nie ma takiej ochrony jak pracownik. Odpowiada on za szkody wyrządzone ze swojej winy, jednak solidarnie z zakładem leczniczym.

Natomiast medyk udzielający świadczeń w ramach prywatnej praktyki sam będzie ponosił odpowiedzialność za wyrządzone pacjentowi szkody.

_________________

14. Czy przełożony może zakazać pracy medykowi w innym miejscu z uwagi na ryzyko rozprzestrzeniania się epidemii?

Temat ten został omówiony we wpisie: Zakaz pracy w innych podmiotach – czytaj więcej.

Generalnie takie obostrzenia mogą być wprowadzone w formie umowy o zakazie konkurencji (możliwej do zawarcia zarówno w zatrudnieniu pracowniczym, jak i niepracowniczym).

Dodatkowo jednak trzeba zaznaczyć, że podpisane zostało w dniu 28 kwietnia Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie standardów w zakresie ograniczeń przy udzielaniu świadczeń opieki zdrowotnej pacjentom innym niż z podejrzeniem lub zakażeniem wirusem SARS-CoV-2 przez osoby wykonujące zawód medyczny mające bezpośredni kontakt z pacjentami z podejrzeniem lub zakażeniem tym wirusem.

Zgodnie z tym rozporządzeniem osoby wykonujące pracę na stanowiskach umieszczonych w wykazie stanowisk opracowanym na zasadach określonych w rozporządzeniu, nie będą mogły udzielać świadczeń zdrowotnych pacjentom innym niż z podejrzeniem lub zakażeniem wirusem SARS-CoV-2, chyba, że udzielając tych świadczeń nie mają bezpośredniego kontaktu z tymi pacjentami.

Chodzić ma zatem o ograniczenie pracy medyków, pracujących bezpośrednio przy pacjentach z koronawirusem. Początkowo wskazywało się, że ma to dotyczyć szpitali jednoimiennych oraz oddziałów zakaźnych szpitali. Obecnie trwają spory, czy może dotyczyć także innych pracowników, np. izby przyjęć z uwagi na robienie testów czy triage. Wydaje się taka teoria sprzeczna z rozporządzeniem, które mówi że dotyczy podmiotów wyłącznie zajmujących się świadczeniami z covid-19. Ale czekamy na jakieś stanowiska w tym przedmiocie.

Akt ten jest kontrowersyjny między innymi dlatego ponieważ listę takich osób będzie sporządzał kierownik danego podmiotu leczniczego i to od jego decyzji będzie zależeć, czy dany pracownik powinien być objęty przedmiotowym ograniczeniem.

Dla osób, których dotknie ograniczenie, zostało przewidziane w zalecenia Ministerstwa Zdrowia do NFZ świadczenie dodatkowe. To świadczenie dotyczy zarówno osób na umowie o pracę, jak i na innych podstawach zatrudnienia. Jego wysokość oraz zasady otrzymywania nie zostały jeszcze ostatecznie ustalone, ponieważ nie mówi o nich rozporządzenie.

Ocena rozporządzenia jest dyskusyjna, chociażby z uwagi na fakt, że prawo do wolności pracy i wolności działalności gospodarczej jest zagwarantowane w Konstytucji oraz kodeksie pracy. Natomiast wszelkie ograniczenia wolności powinny muszą być proporcjonalne, określone ustawą, niezbędne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. (art. 31 ust. 3 Konstytucji). Tymczasem przedmiotowy projekt jest w formie rozporządzenia, zatem nie został spełniony wymóg ustawowy.

Ale – uwaga! W naszym porządku prawnym obowiązuje domniemanie konstytucyjności aktów prawnych. Zatem dopóki nie zostanie stwierdzone przez Trybunał Konstytucyjny, że dany akt prawny jest niekonstytucyjny, to musimy się do niego stosować pod względem konsekwencji prawnych.

Kontrowersje budzi również fakt, że na podstawie rozporządzenia za osoby pracujące przy ww. wirusie prawdopodobnie uznawać się będzie osoby tylko pracujące w szpitalach jednoimiennych zakaźnych oraz na oddziałach zakaźnych. Nie wiadomo czy uwzględniono też osoby, które choć pracują w teoretycznie tzw.„czystych” placówkach (w tym na SORze), to wykonują swoje obowiązki np. przy wstępnej selekcji (triage) osób podejrzanych o zakażenie/zakażonych wirusem SARS-Cov-2.

Omówienie to dotyczy osób zatrudnionych także na innej podstawie niż pracowniczej!

_____________

15. Czy przełożony może zakazać medykowi wypowiadania się na temat sytuacji w podmiocie leczniczym w szczególności w obliczu pandemii?

Przepis art. 54 Konstytucji stanowi, że każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji.

Ograniczenia tej wolności muszą spełniać warunki określone w art. 31 ust. 3 Konstytucji – muszą być proporcjonalne, określone ustawą, niezbędne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób.

Zatem pracodawca nie może samoistnie (tj. bez podstawy prawnej) zakazać komukolwiek wypowiadania się na jakieś tematy, bowiem mamy Konstytucyjne prawo do wolności słowa.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r. (sygn. Akt I PKN 11/00) pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań. Sądy wskazywały nawet, że pracownik powinien otwarcie przeciwdziałać złu w miejscu pracy, a jeśli działa w ogólnym interesie i mówi prawdę (a nie rozpowszechnia jedynie zasłyszane plotki) to nie powinien mieć z tego powodu negatywnych konsekwencji. Jest to pojęcie tak zwanej „dozwolnej krytyki” w prawie.

Wszyscy jednak wiemy, że pracownik winien być lojalny wobec swojego przełożonego (o czym stanowi chociażby art. 100 kodeksu pracy). Pracodawca, który stwierdzi, że doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych na skutek krytyki ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia (dyscyplinarka) czy nałożyć na niego karę upomnienia lub nagany. Pracodawca jednak powinien każdorazowo swoją decyzję o podjętych środkach szczegółowo uzasadnić i zachować wymagania formalne dla takich środków prawnych, a pracownikowi przysługuje prawo odwołania.

Sytuacja podobnie klaruje się w sytuacji osób zatrudnionych na podstawie innych niż pracowniczej. Strony takich umów winny być względem siebie lojalne, jednak nikt w ramach takiej współpracy nie może naruszać prawa do wolności słowa. Pomimo to, podmiot niezadowolony z krytyki (nawet dozwolonej) może wypowiedzieć umowę.

_________________

16. Czy przełożony może żądać ode mnie oświadczenia o innym miejscu, w którym pracuję?

Zgodnie z kodeksem pracy przepis art. 221:

Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

W trakcie zatrudnienia pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

  1. adres zamieszkania;
  2. numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  3. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
  4. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  5. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Oraz pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Nie ma obecnie przepisu, który wprost obligowałby pracownika do podania pracodawcy informacji o innym miejscu zatrudnienia z uwagi na epidemię. Dlatego zdawałoby się, że przełożony nie może żądać podania takich informacji.

Mamy jednak ustawę o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. A w niej przepis art. 11, mówiący, że kierownicy podmiotów leczniczych oraz inne osoby udzielające świadczeń zdrowotnych są obowiązani do podejmowania działań zapobiegających szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych. Działania te obejmują w szczególności: ocenę ryzyka wystąpienia zakażenia związanego z wykonywaniem świadczeń zdrowotnych, czy monitorowanie czynników alarmowych i zakażeń związanych z udzielaniem świadczeń zdrowotnych w zakresie wykonywanych świadczeń, a także opracowanie, wdrożenie i nadzór nad procedurami zapobiegającymi zakażeniom i chorobom zakaźnym związanym z udzielaniem świadczeń zdrowotnych.

Przyjąć zatem można, że na podstawie tych szczególnych zadań związanych z zapobieganiem szerzenia się zakażań i chorób zakaźnych, ciążących na kierownikach leczniczych, w pewnych okolicznościach będą oni mogli żądać od zatrudnionych podania informacji o innych miejscach pracy, celem zapobieżenia zagrożeniu epidemicznemu.

Ponadto jeżeli zostanie uchwalone Rozporządzenie o ograniczeniu miejsc zatrudnienia przez medyków , to kierownik podmiotu leczniczego, będzie mógł także powoływać się na takie uprawnienie co do pracowników mających bezpośredni kontakt z pacjentami „koronawirusowymi”.

Zawsze jednak pracownik powinien prosić pracodawcę o podanie podstawy takiego żądania. Co więcej, pracownik przed podaniem takiej informacji powinien także rozważyć, czy podmiot, który jej podania żąda sam wywiązuje się w sposób prawidłowych z ciążących na nich obowiązkach BHP.

Omówienie tego pytania odnosi się również do osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę.

_________________

Przy współtworzeniu posta wzięła udział:

Izabela Kaźmierczak – Kamiennik – absolwentka Wyższej Szkoły Umiejętności Społecznych w Poznaniu na kierunku Prawo. Autorka fanpage’a Mówiąc o prawie. Swoje bogate doświadczenie zawodowe zdobywa od 2013 roku. Przez blisko 5 lat pracowała w kancelariach komorniczych i radcowskich. W 2018 roku zdobyła tytuł Specjalisty ds. kadr i płac, jednocześnie kontynuując doskonalenie się w roli eksperta prawa pracy. Obowiązki i rola pracodawcy, prawa pracownika to obszary, w których się doskonali. Będąc obecnie słuchaczem studiów podyplomowych na kierunku Ochrona danych osobowych i bezpieczeństwo teleinformatyczne w biznesie na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu, rozwija i nabywa umiejętności w zakresie szeroko pojętego RODO. Jako prawnik, wspiera pro bono działania Fundacji Prawo dla mam, w której jest wolontariuszką. Praca jest jej pasją i z takim nastawieniem i zaangażowaniem, podchodzi do każdego nowego zadania

About Sylwia Podgórska-Mackiewicz

Piszę prawie od zawsze. Przy okazji skończyłam studia prawnicze, jestem aplikantem radcowskim, mamą dwóch chłopaków oraz żoną ratownika medycznego. Po zmieszaniu zamiłowania do prawa, "lekkiego pióra" i słabości do medycyny powstał mój blog - prawomedyka, czyli o prawie dla personelu medycznego i nie tylko!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *