Pojęcia,  prawo cywilne,  prawo pracy

Zakazy pracy w innych podmiotach

Wiele pytań w obecnej sytuacji się przewija.

Poniżej odpowiedź na zagadnienia dotyczące zakazu pracy/świadczenia usług w kilku miejscach.

Czy pracodawca/przełożony (bowiem nie wszyscy są zatrudnieni w ochronie zdrowia na umowy o pracę) może zakazać medykowi pracy/świadczenia usług w innym miejscu?

Zalecenia

Jakiś czas temu obiegły internet zalecenia Ministerstwa Zdrowia odnośnie pracy personelu medycznego w jednym miejscu.

Początkowo sądzono, że powstaną nawet specjalne regulacje prawne umożliwiające takie ograniczenia, jednakże potem Minister Zdrowia stwierdził, że nie należy wprowadzać kategorycznych zakazów. Ostatecznie ww. poprosił w miarę możliwości o ograniczenia aktywności zawodowej do jednego podmiotu leczniczego, przede wszystkim kierując te zalecenia do pracowników jednoimiennych szpitali zakaźnych oraz oddziałów zakaźnych w szpitalach ogólnych.

Zalecenia te nie mają mocy wiążącej prawnie, a stanowią wyraz pewnej (wydawałoby się) logicznej prośby.

Ale większość z nas doskonale zdaje sobie sprawę, że jeżeli nagle całe grono medyków zdecyduje się na pracę w jednym miejscu, to w innych miejscach powstaną olbrzymie braki kadrowe.

Dlatego zalecenia pozostały tylko w sferze próśb, choć w miarę sensowne wydaje się stosowanie ich jeśli chodzi o zatrudnionych w jednoimiennych szpitalach lub na oddziałach zakaźnych.

Jednak niektórzy przełożeni zaczęli kierować do swojego personelu żądania zaprzestania świadczenia pracy/usług w innych podmiotach, powołując się na wspomniane zalecenia.

Co na to prawo?

Mamy ustawę tzw. “covidową” (ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z późniejszymi zmianami).

A w niej przepis, że Minister Zdrowia może nałożyć na rozmaite podmioty lecznicze (a także prywatne) różne ograniczenia, w tym związane z organizacją takich podmiotów. Ale ten przepis w rozważanej kwestii “odpada” –do tej pory Minister nie skorzystał z takiego uprawnienia w zakresie zakazu pracy w kilku miejscach przez personel medyczny.

Zatem do tej pory “zalecenia” pozostają w gestii pracowników.

Przepis art. 65 Konstytucji przewiduje, że każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa. Nadto obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę (jak np. skierowanie do pracy przy zwalczaniu epidemii – ustanowione w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi).

Państwo nie powinno ustanawiać zakazów dodatkowego zatrudnienia, a zasady dotyczące konstytucyjnie gwarantowanej wolności pracy rozciągają się także na inne formy zatrudnienia (tak na przykład: T. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa pracy, w: System Prawa Pracy. Tom I. Część ogólna, red. K. Baran, Warszawa 2017, s. 218. 6 A. Sobczyk, Komentarz do art. 66, nb.19, w: Konstytucja RP. Tom I, red. M. Safjan, L. Bosek, Legalis, Warszawa 2016.).

ŻADNE przepisy prawa nie mówią też, że pracodawca/przełożony musi udzielać zgody pracownikowi na dodatkowe zatrudnienie.

Na ten moment jedyne ograniczenia może wprowadzić…

Zakaz konkurencji

Przede wszystkim należy zacząć od najważniejszego – zakaz konkurencji może być wprowadzony wyłącznie w postaci umowy w formie pisemnej (o czym mówi art. 1013 kodeksu pracy). Zatem nie żadne “polecenia służbowe”, ustne sugestie czy naciski. Forma pisemna jest zastrzeżona tu pod rygorem nieważności – co oznacza, że umowa w innej formie jest po prostu nieważna i nie obowiązuje.

A skoro mowa o umowie, to nie możemy zapominać, że cechą umów jest dobrowolność co do faktu ich zawarcia a także co do ich treści, w prawie nazywana swobodą umów. Zgodnie z tą zasadą, umowy o zakazie konkurencji mogą być też wprowadzone do umów cywilno-prawnych (zatem “kontraktowcy”- Was to też może dotyczyć).

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w każdym czasie – czyli zarówno podczas rozpoczęcia współpracy, jak także podczas jej trwania. W umowie musi być dokładnie sprecyzowane, czego tak właściwie nam się zakazuje – czyli od jakiego rodzaju aktywności zawodowej zatrudniony ma się powstrzymać, jakie podmioty są uważane za konkurencyjne, czy i jaka kara grozi za złamanie zakazu.

Odmowa zawarcia takiej umowy stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę (zarówno na czas określony, jak i nieokreślony). Tym bardziej może być więc też przyczyną wypowiedzenia umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę zatrudnienia.

W przypadku złamania tak ustanowionego zakazu konkurencji dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika, bądź wypowiedzenie umowy głównej (o pracę lub cywilnoprawnej), a także dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych.

Zaznaczę tylko, że w przypadku stosunku pracy – odszkodowanie to będzie dochodzone na zasadach wynikających z kodeksu pracy czyli określonych w przepisach art. 114-122 kodeksu pracy, które to opierają się na odpowiedzialności za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

W przypadku innego zatrudnienia niż pracownicze odpowiedzialność za szkodę powstałą wskutek złamania zakazu konkurencji jest szersza bo odbywa się na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu cywilnego – czyli zasadach pełnego naprawienia szkody, także z uwzględnieniem utraconych korzyści przez przełożonego.

A co jeśli zakaz konkurencji już był, ale podmiot godził się na pracę gdzie indziej?

Dzieje się też tak, że faktycznie macie zawarte te zakazy konkurencji, ale do tej pory była zgoda na świadczenie pracy gdzieś indziej. No właśnie była – i nagle ją wycofano. Tutaj nie ma zmiłuj, jeżeli zgoda ta zostaje “cofnięta” – to w innym miejscu musicie powstrzymać się od świadczenia pracy/usług pod rygorem poniesienia kar lub odpowiedzialności odszkodowawczej w przypadku poniesienia szkody przez zatrudniający Was podmiot zakazujący działalności konkurencyjnej.

Możecie oczywiście prosić ponownie o zgodę na zatrudnienie w drugim miejscu, ale musicie przygotować się na dobre uargumentowanie swojego stanowiska.

Drugie wyjście z tej sytuacji – to wnioskowanie o urlop bezpłatny w drugim miejscu pracy (jeżeli jesteście zatrudnieni na podstawie umowy o pracę a chcecie dalej zachować stosunek pracy). Kodeks pracy nie określa minimalnego ani maksymalnego czasu trwania tego urlopu, zatem uzgadnia się go z pracodawcą – ale pracodawca nie musi zgodzić się na jego udzielenie.

Jednak jeżeli nie ma zakazu konkurencji, to nikt nie może Was zmusić do wzięcia urlopu bezpłatnego gdziekolwiek. W ogóle urlop bezpłatny, zawsze jest na wniosek pracownika, a nie z powodu decyzji pracodawcy.

Natomiast w sytuacji gdy w drugim miejscu jesteście zatrudnieni na innej podstawie aniżeli na umowie o pracę, to z urlopu bezpłatnego na czas pracy w innym podmiocie nie możecie korzystać. Zatem pozostaje zaprzestanie świadczenia usług w tym drugim miejscu, z uwagi na zakaz konkurencji w pierwszym.

Czy szykują się zmiany prawne w tym zakresie?

Tak pytacie mnie często, a ja po prostu nie wiem. Życzę Wam, żebyście zawsze mogli pracować tam, gdzie aktualnie chcecie. Obecny stan prawny jest taki jak powyżej, obserwujemy, co może się zadziać dalej.

About Sylwia Podgórska-Mackiewicz

Piszę prawie od zawsze. Przy okazji skończyłam studia prawnicze, jestem aplikantem radcowskim, mamą dwóch chłopaków oraz żoną ratownika medycznego. Po zmieszaniu zamiłowania do prawa, "lekkiego pióra" i słabości do medycyny powstał mój blog - prawomedyka, czyli o prawie dla personelu medycznego i nie tylko!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *