prawo cywilne,  prawo pracy,  Społeczeństwo,  Zawody medyczne

Sygnalista – donosiciel w świetle prawa?

Jedni mówią, że sygnalista jest bardzo potrzebny – to on zgłasza nieprawidłowości w danym miejscu pracy. Inni twierdzą, że to pospolity donosiciel, na dodatek usprawiedliwiony przez…prawo. Gdzie zatem leży prawda? Razem z Izabelą Każmierczak-Kamiennik, prawniczką prowadzącą media społecznościowe pod nazwą Prawnik Izabela, specjalistką od prawa pracy, spróbujemy porozmawiać na temat projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (sygnalistów). Polska miała czas do 17 grudnia 2021r. na wdrożenie unijnej dyrektywy, jednak prace nad ustawą ciągle trwają. To nie zmienia jednak faktu, że pracodawcy powinni przygotować już swoje procedury dotyczące sygnalistów.

Artykuł został sporządzony według projektu ustawy aktualnego na dzień publikacji tj. 3 stycznia 2022 r.

Kto to jest sygnalista?

W polskim prawodawstwie nie znajdziemy tego pojęcia – mamy polski odpowiednik: „zgłaszający”. Zgodnie z projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, zgłaszającym (sygnalistą), z angielskiego whistle-blower (dmuchający. w gwizdek), jest osoba, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą

Czy przepisy o sygnalistach mają dotyczyć tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, czy będą obowiązywały także osoby zatrudnione na zasadzie umowy zlecenia lub umowy B2B?

Zgłaszającym może być każda pracownik, niezależnie od podstawy zatrudnienia lub charakteru stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą, którego dotyczą zgłaszane nieprawidłowości, także po ustaniu tego stosunku. Mogą to być zatem także osoby współpracujące z pracodawcą w ramach B2B (tzw. wśród pracowników ochrony zdrowia „kontrakt” ), stażysta, wolontariusz, a nawet osoby dopiero ubiegające się o zatrudnienie u danego pracodawcy.

No dobrze, w takim razie czego ma dotyczyć to zgłoszenie nieprawidłowości?

Naruszeniem prawa, które podlega zgłoszeniu w rozumieniu projektowanej ustawy, będzie działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa – w głównej mierze chodzi tu o ochronę interesu publicznego. Dlatego wskazuje się, że zgłoszenia te mają dotyczyć między innymi nieprawidłowości odnoszących się do: zamówień publicznych; usług, produktów i rynków finansowych; zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu; bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami; bezpieczeństwa transportu; ochrony środowiska w tym bezpieczeństwa żywności, zdrowia i dobrostanu zwierząt, a także ochrony radiologicznej; zdrowia publicznego; ochrony konsumentów czy prywatności i danych osobowych, a także bezpieczeństwa teleinformatycznego, jak i interesów finansowych UE.

Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń niż naruszenia, o których powyżej, w tym dotyczących obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

Czy zgłoszenie dotyczy też informacji na przykład objętych tajemnicą medyczną lub uzyskanych podczas postępowania karnego?

Nie, zgłoszenia nie dotyczą informacji niejawnych, informacji z zakresu tajemnicy zawodowej, narady sędziowskiej, a także postepowania karnego.

Ustawodawca wskazuje podobnie, że zgłoszenia nie dotyczą sytuacji, jeżeli informacja o naruszeniu prawa została zgłoszona na postawie przepisów odrębnych (w szczególności jako skarga lub zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa), albo jeżeli naruszenie prawa godzi wyłącznie w prawa zgłaszającego lub zgłoszenie naruszenia prawa następuje wyłącznie w indywidualnym interesie zgłaszającego.

Czyli widzimy, że ustawodawcy chodzi tutaj o zgłoszenia w interesie ogółu, a nie tylko jednej osoby, która może swoje prawa egzekwować w drodze odrębnych środków prawnych np. pozwu cywilnego, czy zgłoszenia do inspekcji pracy.

Komu pracownik ma zgłaszać zauważone nieprawidłowości?

Zgłoszenie może być wewnętrzne, czyli wobec pracodawcy ale także i zewnętrzne, które polegają na przekazaniu informacji o naruszeniu prawa organowi publicznemu lub organowi centralnemu. W związku z tym na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki dotyczące ustanowienia procedur i regulaminu, związane z procesem zgłaszania nieprawidłowości.

A jakie to organy?

Organem centralnym jest Rzecznik Praw Obywatelskich. Organem publicznym przyjmującym zgłoszenia w zakresie zasad konkurencji i ochrony konsumentów jest Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. Organami publicznymi są także inne organy przyjmujące zgłoszenia zewnętrzne dotyczące naruszeń w dziedzinach należących do zakresu działania tych organów (np. inspekcja pracy?)

Czy na podstawie projektu ustawy istnieje możliwość zasygnalizowania nieprawidłowości społeczeństwu? Bo to chyba coraz częściej w dobie social mediów wiele osób interesuje.

Projekt ustawy mówi także o tzw. ujawnieniu publicznym– należy przez to rozumieć podanie informacji o naruszeniu prawa do wiadomości publicznej. Jednak ujawnienie publiczne można zastosować dopiero po skorzystaniu ze zgłoszenia wewnętrznego i zewnętrznego, jeżeli po otrzymanym zgłoszeniu pracodawca lub organ nie podejmą żadnych działań następczych.

Czy zawsze ujawnienie publiczne musi być poprzedzone takimi działaniami wcześniejszymi?

Nie, nie zawsze. Wyjątki wskazuje prawo prasowe, a także gdy naruszenie może stanowić bezpośrednie lub oczywiste zagrożenie dla interesu publicznego, w szczególności istnieje ryzyko nieodwracalnej szkody, lub jeśli dokonanie zgłoszenia zewnętrznego narazi zgłaszającego na działania odwetowe albo w przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego istnieje niewielkie prawdopodobieństwo skutecznego przeciwdziałania naruszeniu z uwagi na szczególne okoliczności sprawy, takie jak możliwość ukrycia lub zniszczenia dowodów lub możliwość istnienia zmowy między organem publicznym a sprawcą naruszenia lub udziału organu publicznego w naruszeniu.

Zatem na czym polegają te wyjątki z prawa prasowego – czy to oznacza, że jeśli pielęgniarka, o której było wyżej, zgłosi nieprawidłowość od razu do gazety lub do organu kontrolnego, zamiast do pracodawcy, to może czuć się bezpieczna?

Ustawa wyraźnie mówi, że przepisów ustawy o ujawnieniu publicznym nie stosuje się, jeżeli przekazanie informacji o naruszeniu prawa następuje bezpośrednio do prasy. Oznacza to, że w tych przypadkach – skierowania informacji do prasy – nie ma konieczności uprzedniego zgłoszenia nieprawidłowości do pracodawcy lub do stosownych organów. Natomiast dziennikarz ma obowiązek zachowania w tajemnicy danych umożliwiających identyfikację autora materiału prasowego, listu do redakcji lub innego materiału.

Czy dotyczy to także zgłoszenia do telewizji?

Tak, przypomnijmy, że prasą w rozumieniu ustawy prawo prasowe, są nie tylko gazety. „Prasa oznacza publikacje periodyczne, które nie tworzą zamkniętej, jednorodnej całości, ukazujące się nie rzadziej niż raz do roku, opatrzone stałym tytułem albo nazwą, numerem bieżącym i datą, a w szczególności: dzienniki i czasopisma, serwisy agencyjne, stałe przekazy teleksowe, biuletyny, programy radiowe i telewizyjne oraz kroniki filmowe; prasą są także wszelkie istniejące i powstające w wyniku postępu technicznego środki masowego przekazywania, w tym także rozgłośnie oraz tele- i radiowęzły zakładowe, upowszechniające publikacje periodyczne za pomocą druku, wizji, fonii lub innej techniki rozpowszechniania; prasa obejmuje również zespoły ludzi i poszczególne osoby zajmujące się działalnością dziennikarską”.

Czyli przykładowo – pielęgniarka udostępniająca na Facebooku informację, że w szpitalu, w którym pracuje, są niedobory personelu medycznego albo odpowiedniego sprzętu, będzie sygnalistą w rozumieniu projektowanych przepisów?

Jeśli zostaną spełnione ustawowe przesłanki, to najpewniej tak. Jednak ustawodawca wskazuje, że przed dokonaniem ujawnienia do opinii publicznej (z wyłączeniem wyjątków omówionych w poprzednich pytaniach), sygnalista ma obowiązek zgłoszenia nieprawidłowości do pracodawcy lub do stosownych organów.

No dobrze. A co jeśli pracownik ominie procedurę zgłoszenia nieprawidłowości i od razu wrzuci do mediów społecznościowych post z opisaniem nieprawidłowości?


Wówczas sygnaliście nie będzie przysługiwać ustawowa ochrona, chyba, że zachodziły sytuacje wyjątkowe – poważne zagrożenie dla interesu publicznego.

Na czym ma polegać ochrona sygnalistów według projektowanej ustawy?


Zgłaszający podlega ochronie oczywiście pod warunkiem że miał uzasadnione podstawy sądzić, że będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacja o naruszeniu prawa jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że informacja taka stanowi informację o naruszeniu prawa.

Pierwszy rodzaj ochrony – to ochrona danych zgłaszającego.

Zgłoszenie informacji może być anonimowe jednak tylko jeżeli taką możliwość anonimowego zgłoszenia przewiduje regulamin u pracodawcy lub procedura zgłaszania naruszeń organowi publicznemu.


Natomiast jeśli zgłoszenie nie może być anonimowe, to projekt ustawy zapewnia, że dane osobowe zgłaszającego oraz inne dane pozwalające na ustalenie jego tożsamości nie podlegają ujawnieniu, chyba że za wyraźną zgodą zgłaszającego.
Pracodawca, organ publiczny lub organ centralny, po otrzymaniu zgłoszenia, może w celu weryfikacji zgłoszenia oraz podjęcia działań następczych zbierać i przetwarzać dane osobowe osoby, której dotyczy zgłoszenie, nawet bez jej zgody.

Zgłaszający jest także chroniony przez działaniami odwetowymi.

A jakie są przykłady takich działań odwetowych?


Wszelkie działania nieuprawnione przez pracodawcę w danych okolicznościach, jak na przykład nieuzasadniona odmowa nawiązania stosunku pracy, rozwiązanie stosunku prawnego lub zmiana jego warunków na mniej korzystny dla sygnalisty, obniżenie wynagrodzenia, niekorzystna zmiana miejsca wykonywania zmiany, nakładanie niezgodnie z prawem kar dyscyplinarnych. Generalnie chodzi tu o nierówne, niesprawiedliwe lub dyskryminujące traktowanie sygnalisty, pomijanie go np. przy awansach, premiach, niepozwalanie mu na korzystanie z uprawnień rodzicielskich, a także wszelkiego rodzaju inne zachowanie naruszające zasadę równego traktowania pracowników. Pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności za „odwet” tylko jeśli udowodni, że działał obiektywnie.

Czy dotyczy to też kontraktowców?

Tak, jak już wspomniano wcześniej, ustawę stosujemy do osób zatrudnionych także na innych niż pracownicza podstawa, również w ramach współpracy B2B.

A jeśli w danym miejscu pracy – na przykład w pogotowiu – obok zgłaszającego nieprawidłowości, pracuje też przyjaciel, który pomagał mu uzyskać informacje potrzebne do zgłoszenia? Albo żona sygnalisty?

Wobec takich osób również obowiązuje zakaz podejmowania działań odwetowych. Ustawodawca wskazuje także, że wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy w obrocie gospodarczym, której stroną jest zgłaszający, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest bezskuteczne.

Czy może zdarzyć się tak, że działania odwetowe wobec sygnalisty podejmuje jego kolega z pracy?


Oczywiście. Wówczas należy pamiętać, że podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty jest podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej.

A co jeśli okaże się, że sygnalista wymyślił sobie powód zgłoszenia i oczernił tym samym swojego pracodawcę?


Ustawa zakłada, że dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy odpowiedzialności, w tym odpowiedzialności za szkodę, z tytułu naruszenia praw innych osób lub obowiązków określonych w przepisach prawa, w szczególności w przedmiocie zniesławienia, naruszenia dóbr osobistych, praw autorskich, przepisów o ochronie danych osobowych oraz obowiązku zachowania tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, pod warunkiem że zgłaszający miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą.

Analogicznie zatem, jeśli zgłaszający nie miał podstaw do sądzenia, że jego zgłoszenie służy ujawnieniu naruszenia prawa – może ponieść odpowiedzialność przykładowo z podstaw, które zostały wymienione powyżej – między innymi za zniesławienie, naruszenie dóbr osobistych, za szkodę.

A czym są te uzasadnione podstawy?


To wszystko zależy od okoliczności danej sprawy i będą podlegać indywidualnej ocenie. Na pewno nie mogą opierać się na plotkach i niesprawdzonych informacjach, to muszą być konkretne naruszenia. Odnosząc się do sygnalistki-pielęgniarki, o której pisaliśmy wcześniej. Pracownik może informować o brakach odpowiedniego sprzętu w placówce medycznej (np. środkach ochrony indywidualnej), jeśli jest ich świadkiem i braki te da się stwierdzić obiektywnie. Czyli nie: usłyszał jedynie o sytuacji od koleżanki, choć sam jej nie zaznał. Ponadto, jeśli na przykład braki te wynikają tylko z jego oceny, a obiektywnie środków ochrony indywidualnej spokojnie wystarcza dla wszystkich – zgłoszenie może być nieuzasadnione.

Załóżmy zatem, że nasze zgłoszenie było prawidłowe. Mimo to spotyka nas odwet. Co możemy zrobić?

Przede wszystkim przepisy karne ustawy o sygnalistach wskazują konsekwencje związane z działaniami odwetowymi czy naruszeniem poufności osoby zgłaszającej nieprawidłowości. Do tego dochodzi naruszenie przepisów RODO, czy możliwość dochodzenia roszczeń na drodze cywilnej.

Do kiedy pracodawcy mają czas na dostosowanie się do nowej ustawy? Jakich pracodawców dotyczy ta ustawa?

Z projektu ustawy wynika, że nowe przepisy będą nakładać na przedsiębiorców obowiązki prawne w zależności od ilości zatrudnionych pracowników, i tak:

  1. pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może ustalić regulamin zgłoszeń wewnętrznych;
  2. pracodawca z sektora prywatnego zatrudniający co najmniej 50, ale nie więcej niż 249 pracowników, ustala regulamin zgłoszeń wewnętrznych, określający wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych – do dnia 17 grudnia 2023 r.
  3. pracodawca zatrudniający powyżej 249 pracowników, ustala regulamin zgłoszeń wewnętrznych, określający wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych – do 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy.

Podsumujmy zatem jakie będą po kolei – w skrócie – kroki zgłoszenia?

Przede wszystkim bez względu na to, czy zgłoszenie jest wewnętrzne czy zewnętrzne, należy upewnić się, że zgłoszenie nie jest bezpodstawne. Następnie, jeżeli dokonujemy zgłoszenia wewnętrznego to w pierwszej kolejności i zgodnie z procedurą przyjętą u danego przedsiębiorcy, kierujemy zgłoszenie do wyznaczonego przez pracodawcę podmiotu, który takie zgłoszenie musi od nas odebrać. Kolejno możemy być poproszeni o wskazanie dodatkowych informacji. Na koniec powinniśmy otrzymać odpowiedź na skierowane zgłoszenie. Analogicznie proces ten wygląda w przypadku zgłoszenia zewnętrznego, czyli do upoważnionego organu.

Iza, czy uważasz, że instytucja „sygnalisty” jest potrzebna? Jak oceniasz projektowane zmiany?

Osobiście uważam, że instytucja sygnalisty jest potrzebna. Choćby dlatego, że przedsiębiorca będzie w jakimś stopniu czuł się zdyscyplinowany, a zgłaszający będzie mógł skorzystać z ochrony. Jednakże należy wziąć pod uwagę, że ta instytucja może być nadużywana przez pracowników, którzy będą próbowali – krótko mówiąc – zaszkodzić swojemu pracodawcy. Poza tym uważam, że dużo uwagi powinno poświęcić się egzekwowaniu ochrony sygnalisty i nie stosowaniu przez pracodawcę działań odwetowych. Jak wiadomo przepisy można dowolnie skonstruować, ale z ich egzekwowaniem jest już dużo ciężej. To rodzi ryzyko skrajnych zachowań zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy.

Współautorką artykułu jest:

Izabela Kaźmierczak-Kamiennik – prawnik, ekspert prawa pracy, specjalista ds. kadr i płac, specjalista umów w biznesie, absolwentka studiów podyplomowych UE w Poznaniu na kierunku Ochrona danych osobowych i bezpieczeństwo teleinformatyczne w biznesie, słuchacz studiów Zarządzania Zasobami Ludzkimi UAM Poznań, założycielka profilu Prawnik Izabela, prawnik w Zespole AKS Kancelaria Prawna Aleksandra Kasińska-Skiba.

About Sylwia Podgórska-Mackiewicz

Piszę prawie od zawsze. Przy okazji skończyłam studia prawnicze oraz aplikację radcowską. Prywatnie żona ratownika medycznego. Po zmieszaniu zamiłowania do prawa, "lekkiego pióra" i słabości do medycyny powstał mój blog - prawomedyka, czyli o prawie dla personelu medycznego i nie tylko!